Ник Шеклтон-Джонс. Как люди учатся

"Как люди учатся" Ника Шеклтона-Джонса - это лучшая книга про образование прочитанная мной в 2025 году и я её с удовольствием рекомендую. Важно уточнить что книги по истории образования и практике образования всё-таки у меня лично в очень разных категориях и вторых я читаю не особо много, откровенно говоря.

Когда обсуждаются проблемы образования, обязательно возникает вопрос: «Какова цель образования?» Этот вопрос часто приводит к поляризации дискуссии одни говорят, что образование должно быть «поучительным» и будить в людях «страсть», позволяя им стать лучше; более прагматичные специалисты в области образования считают, что образование должно давать людям возможность играть полезную роль в обществе.Первая группа считает, что процесс обучения должен контролировать обучающийся, вторая что это должен делать преподаватель (или система образования). На самом деле эти две возможности не являются несовместимыми можно делать и то и другое. Но сегодня не делается ни того, ни другого.

Чем же она мне понравилась? Во-первых, она дерзкая и хлёстко написана. Прямо во вступлении автор обещает в первой части перевернуть всю образовательную парадигму, во второй дать свой мега-метод, а в третей показать будущее обучения. Во-вторых, в ней правда есть глоток свежего воздуха и чётко артикулированные вопросы, которые обычно стесняются задавать вслух. В-третьих, автор не просто панкует, а перед написанием книги реально сделал несколько впечатляющих проектов в области корпоративного обучения, подходы к которым есть в тексте. Хотя в книге есть конкретные фреймы по которым можно проектировать сложные программы, а не просто лозунги, я понимаю что это всё такие скорее манифест, чем учебник. А ещё во время чтения постоянно накатывали ощущения дежавю и иронии, так как хорошо помню что лет пятнадцать назад читал про то как образование спасут педдизайн с электронными курсами и ловил такое же ощущение глотка свежего воздуха.

Как правило, к любой теории обучения следует подходить с осторожностью, спрашивая себя: сможете ли вы легко применить ее к другим животным? Бихевиоризм проходит эту проверку, но как насчет различий между андрагогикой и педагогикой? Считаем ли мы, что молодые собаки учатся иначе, чем старые? Как насчет цикла обучения Колба, который предполагает, что обучение требует рефлексии? Как вы думаете, много ли времени крысы тратят на рефлексию?

Ниже я попробую обозначить ключевые для себя идеи книги, не претендуя на освещение всего текста или полноту каждой мысли. Всё-таки книжка небольшая и относительно простая, если вас заинтересовало -- просто прочтите оригинал. Хотя желающим быстро посмотреть несколько ключевых фреймов могу порекомендовать пересказ на skillbox media. Но на мой взгляд эти фреймы без манифеста, раскрывающего логику рассуждения, теряют большую часть пользы.

#книги #образование

Шеклтон-Джонс утверждает что образование должно сосредоточиться на чувствах, а не передаче информации, так как в памяти остаются именно эмоциональные реакции. Далее вводится ключевое понятие аффективного контекста, которое можно упростить до двух компонентов: заинтересованности ученика в обучении и силы эмоциональной реакции на это обучение.

Итак, наши мысли состоят из чувств, наш опыт состоит из чувств, наша память состоит из чувств, наши решения состоят из чувств, включая особенно рациональные деловые и юридические решения (об этом позднее), наше восприятие состоит из чувств. Мышление это чувство.
Обучение — это не передача знаний

Далее вводится вторая важнейшая и одна из самых острых идей книги - ресурсы. Автор говорит что если взять в фокус эффективность преодоления барьеров в какой-то деятельности, то окажется что учить людей ужасно неэффективно. Поэтому предлагается не тратить на это время разработчиков и учеников, а готовить инструменты которые сразу можно применять в деятельности, например контрольные списки, faq, схемы, how-to. Приводится пример со схемой метро, которой все пользуются именно в формате ресурса, а не заучивая наизусть. Отличие ресурса от учебного материала очень простое: "Ресурс подавляет обучение, устраняет необходимость в нём".

Автор выводит две причины почему во многих случаях разработка обучения неоправданно дорога: 1. прикладывать усилия к обучению мы готовы только там, где это сулит достаточную отдачу; 2. чем дальше от точки, в которой людям нужна информация (точки потребности), тем больше времени и денег придется потратить на то, чтобы заставить людей запомнить эту информацию ("кривая устранения обучения"). В представлении Шеклтона-Джонса, обучение и работа должны быть максимально интегрированы (в идеале, необходимые ресурсы должны быть частью рабочих процессов, став "контекстно-зависимыми рекомендациями"). При этом подчёркивается что невозможно разрабатывать эффективные ресурсы или опыт, не понимая людей, для которых они предназначены, не проводя анализа того, что волнует людей. В итоге кристаллизуется достаточно радикальная позиция: специалисты по обучению должны взять на себя работу по устранению обучения, оптимизируя рабочие процессы, а не образовательные программы.

В любом учебном контексте мы либо реагируем на уже имеющиеся у человека проблемы, либо пытаемся создать для него новые проблемы. Это соответствует двум типам учебного вмешательства: «притягиванию» и «подталкиванию».
«Притягивание»: это создание ресурсов, а не курсов. Эффективность можно повышать, устраняя обучение.«Подталкивание»: чтобы создать потенциал, создавайте опыт. Определяющая характеристика опыта его эмоциональное воздействие.

Несколько раз довелось с коллегами обсуждать эту книгу и читать несколько пересказов. Почти всегда акцент идёт именно на концепт ресурсов, хотя на мой взгляд, концепт создания опыта, который предлагает Шеклтон-Джонс более интересен. В книге он разбирается в логике корпоративного обучения и развития и будет интересен в том числе руководителям за пределами функция обучения. Очевидно что меня он заинтересовал также с точки зрения применимости в высшем образовании.

Автор вводит ещё один термин -- аффективные переживания, объясняя это следующим образом: "Меняет человека именно его реакция, а не сам опыт. [...] Это особенно хорошо работает, когда люди делают что-то впервые. [...] Разработка опыта часто заключается в создании значимых вызовов.". Также предлагается строить проектирование вокруг сторителлинга ("Какую историю они расскажут?"), формировать необычный, но реалистичный опыт. Автор однозначно утверждает что трудности способствуют обучению.

"Удивлять можно бесконечно, но если мы хотим, чтобы люди развивали новые способности, а не просто что-то запоминали, то нам необходимо помещать их в сложные ситуации, в которых полученные знания могут переноситься в другие контексты."[...]Эффективный опыт обучения, вообще говоря, не гарантирует особого удовольствия участников напротив, они должны чувствовать, что им брошен вызов. Лучшим способом оценки успеха программы (помимо фактического изменения поведения) Я считаю вопрос: «Насколько сложным вам показался опыт?»

Если не вдаваться в пересказ конкретных алгоритмов работы и примеров, то на этом всё, по большому счёту. В заключении автор провозглашает что благодаря разработанному им подходу можно добиться потрясающих результатов, а все организации "должны сместить акцент с обучения на опыт и производительность сотрудников". Но мне бы хотелось завершить свою заметку другой, чуть более критической цитатой.

Возможно, вы зададитесь вопросом, почему при обсуждении разработки обучения я не упомянул педагогический дизайн. Что ж, как говорится в «Автостопом по Галактике», педагогический дизайн в лучшем случае «в основном безвреден».